Det behøver ikke være svært at fremme mental sundhed på jobbet

Hvem har ansvaret for medarbejdernes mentale sundhed? Og hvad gør man som arbejdsgiver eller kollega, når en ansat har det skidt, og det påvirker arbejdet? Arbejdspladser har brug for viden om, hvordan man håndterer mentale helbredsproblemer, for de påvirker både den enkelte og hele arbejdsmiljøet. Heldigvis behøver det ikke være så svært, som mange tror, siger professor Tony LaMontagne, der i 12 år har arbejdet med emnet.

En af dine kollegaer har ikke rigtigt været sig selv på det seneste, og du er bekymret for, om hun har det svært. Hvad siger du til hende? Tør du overhovedet sige noget?

– De fleste velmenende mennesker vil gerne sige det rigtige og være støttende i den situation, men nogle gange siger de ingenting i frygt for at sige det forkerte. Her kan øget viden om mental sundhed være en stor hjælp, fortæller Tony LaMontagne.

Han er professor i arbejdsrelateret sundhed og velvære på Centre for Population Health Research på Deakin University i Melbourne, Australien. Han har gennem de seneste 12 år forsket i mental sundhed på arbejdspladsen, og i den periode er fokus på emnet vokset støt. Det er godt, for mentale helbredsproblemer er udbredte i den arbejdende befolkning, og arbejdspladser har brug for viden for at kunne håndtere dem, siger Tony LaMontagne.

– Inden for et givent år vil cirka én ud af fem beskæftigede opleve mentale helbredsproblemer. De fleste af dem er rimeligt milde som for eksempel en kort periode med angst, stress eller depressive symptomer, og så er der en lille procentdel, som bliver hårdt ramt af sygdomme som skizofreni, bipolar lidelse eller svær depression.

Ikke tegn på svaghed

I nogle tilfælde kan stressfaktorer på jobbet være årsag til, at mentale helbredsproblemer opstår eller bliver forværrede, og andre gange har problemerne ikke noget med jobbet at gøre, fortæller Tony LaMontagne.

– Uanset hvad årsagen er, vil de dog manifestere sig på jobbet, og det kan selvfølgelig gå ud over den ramtes arbejdsevne og produktivitet, samtidig med at det kan påvirke kollegaerne. Derfor er det vigtigt, at arbejdspladser er i stand til at forstå og adressere mentale helbredsproblemer, siger han. Et vigtigt skridt på vejen dertil er, at man på arbejdspladsen har tilstrækkelig viden om mental sundhed. På engelsk kalder forskerne det ’mental health literacy’.

– Det betyder, at man bliver bevidst om, at mentale helbredsproblemer er almindelige og som regel kan behandles og afhjælpes. Der er en tendens til, at mentale sygdomme er mere stigmatiserede end fysiske sygdomme og bliver set som et tegn på personlig svaghed, men det er de ikke, og det er vigtig viden, siger Tony LaMontagne og tilføjer, at det at have tilstrækkelig viden om mental sundhed også omfatter evnen til at søge eller tilbyde hjælp, når du selv eller en kollega har det svært:

– Hvis du selv oplever mentale helbredsproblemer, handler det om at vide, hvem du kan gå til for at få støtte eller hjælp. Det kan være midlertidig støtte, hvor du får en snak med en kollega, du stoler på, eller det kan være at gå til lægen og få en henvisning til rådgivning eller behandling.

Undlad at diagnosticere

– Er du bekymret for en kollega, der virker nedtrykt og ikke helt som sig selv, handler det om at vide, hvordan du kan udtrykke din bekymring og støtte kollegaen. Det kan for eksempel ikke anbefales at prøve at diagnosticere personen, når du ikke er psykolog eller psykiater, men det er helt i orden at sige noget i retning af: ‘Du virker ikke helt som dig selv, er du okay?’ De fleste mennesker vil sætte pris på den slags støtte, fortæller professoren. Viden om mental sundhed er relevant for alle på en arbejdsplads, men som leder er det nødvendigt at gå mere i dybden med nogle aspekter, forklarer Tony LaMontagne.

– Arbejdspladser har et juridisk ansvar for at sikre medarbejderne et sikkert og sundt arbejdsmiljø, og forskellige lovgivninger kan spille ind, når medarbejdere rammes af mentale helbredsproblemer. Det ansvar skal man have styr på som arbejdsgiver. Samtidig er det lederens job at sørge for, at arbejdet bliver udført, og enkeltes situation. Samtidig er det også vigtigt, at man som leder ved, hvordan man dirigerer medarbejderen videre til professionel hjælp, hvis der er behov for det. Det er nogle af de færdigheder, vi formidler til ledere gennem de kurser, vi tilbyder hos Beyondblue.

Viden er ikke nok

Tony LaMontagne har siden 2014 været professor i arbejdsrelateret sundhed og velvære på ’Centre for Population Health Research’ på Deakin University i Melbourne, Australien. Siden 2016 har han også været direktør for centret. • Han har en doktorgrad i erhvervs- og miljømæssig sundhed fra Harvard School of Public Health og har beskæftiget sig med mental sundhed på arbejdspladsen, siden han i 2006 tiltrådte som lektor og vicedirektør for ’McCaughey VicHealth Center for Community Wellbeing’ ved University of Melbourne’s School of Population and Global Health.

Beyondblue er en australsk national organisation, der arbejder for at øge opmærksomheden på mentale helbredsproblemer og tilbyder støtte og ressourcer til at håndtere dem. Tony LaMontagne arbejder sammen med organisationen om det program, der handler om mental sundhed på arbejdspladsen, og som har inspireret blandt andre danske forskere i deres arbejde på området.

– Beyondblues initiativer har bidraget til at ændre samfundsnormen i positiv retning i forhold til at kunne tale om mental sundhed og til at øge folks viden om, at mentale helbredsproblemer er meget almindelige og ikke en personlig skavank. Så de har rykket noget, fortæller han. Forskning viser, at udbredelse af viden er vigtig i forhold til at klæde arbejdspladser på til at håndtere mentale helbredsproblemer, men at viden ikke er nok i sig selv.

– Vi har god evidens for, at når vi giver folk information om mental sundhed, øger det deres kendskab, opmærksomhed og holdning til emnet. Når det handler om at ændre adfærd, er evidensen ikke helt så stærk. Vi kan se, at det er svært at påvirke stigmatiseringen af mentale helbredsproblemer, og det giver god mening, hvis man ser på andre typer stigma, for eksempel racediskrimination. Det er ikke en lille opgave at ændre en racistisk holdning, og på samme måde kan det kræve vedvarende arbejde at ændre normerne på en arbejdsplads, hvor tolerancen over for mentale helbredsproblemer er lav, siger Tony LaMontagne og tilføjer:

– Kulturen og normerne på en arbejdsplads kan påvirke medarbejdernes adfærd, og det er et argument for at målrette viden om mental sundhed til arbejdsgivere og ledere, så budskaberne kommer oppefra og bliver tilpasset med henblik på at dygtiggøre medarbejderne og ændre deres holdninger og adfærd i medarbejden udstrækning, der er behov for det. I sit arbejde med at hjælpe virksomheder til at forebygge og håndtere mentale helbredsproblemer har Tony LaMontagne stået i spidsen for formuleringen af en såkaldt integreret tilgang. Den er baseret på den nyeste viden og erfaring på området og har inspireret forskeres arbejde med mental sundhed på jobbet i en række lande, herunder Danmark.

Tre vigtige områder

– Den integrerede tilgang er vores forsøg på at koge et komplekst emne ned til enkel og tilgængelig information om, hvad der skal til for at fremme den mentale sundhed på arbejdspladsen, forklarer Tony LaMontagne. Tilgangen består af tre vigtige områder:

– Nummer et er at beskytte medarbejderne bedst muligt mod arbejdsrelaterede risikofaktorer. Især psykosociale stressfaktorer har vist sig at være skadelige i forhold til mentalt helbred. Det kan for eksempel være kombinationen af høje krav og lav kontrol over eget arbejde, lange arbejdstider, manglende social støtte, jobusikkerhed og mobning, siger professoren.

– Nummer to er at fremme de positive faktorer på arbejdet. Der har ikke været meget fokus på dette område, og i modsætning til nummer et og tre har arbejdspladsen ingen juridisk forpligtelse til at foretage sig noget. Til gengæld har området et stort potentiale, og forskning har vist, at når man fremmer positive faktorer, har det en holdbar positiv effekt på medarbejdernes velbefindende, samtidig med at det giver en buffer mod stressfaktorer. Eksempler på handlinger kan være at styrke de gode relationer på arbejdspladsen og at give den enkelte medarbejder mulighed for at udføre mere af det arbejde, han eller hun brænder for, forklarer Tony LaMontagne.

– Nummer tre er at håndtere mentale helbredsproblemer, når de viser sig på arbejdet. Her handler det som før nævnt om, at man som arbejdsgiver har tilstrækkelig viden, så man er i stand til at genkende mulige tegn på problemer, kan udtrykke sine observationer på en god måde og tilbyde medarbejderen sin støtte.

Mange gør det allerede

Tony LaMontagnes erfaring er, at den integrerede tilgang gør arbejdet med mental sundhed nemmere at gå til for arbejdsgivere. Ofte indser de, at det ikke behøver være så svært at blive bedre til at tackle mentale helbredsproblemer på arbejdspladsen, som de troede, fortæller han.

– Mange arbejdspladser gør allerede meget af det, vi anbefaler. Som samvittighedsfuld leder er man måske ikke blevet uddannet i mental sundhed på arbejdspladsen, men man kan være god til at skabe et arbejdsmiljø, hvor medarbejderne har de nødvendige ressourcer, evner og støtte til at udføre deres arbejde, så det både er tilfredsstillende for dem selv og for ledelsen. Det er et stort skridt på vejen, siger Tony LaMontagne og tilføjer:

– Hvis man som arbejdsgiver og leder investerer i at blive endnu bedre til personaleledelse, vil det med stor sandsynlighed have positiv indvirkning på både virksomheden og den mentale sundhed på arbejdspladsen. Den integrerede tilgang lægger vægt på lederes evne til at arbejde med mennesker. For eksempel: Hvordan kan du bedst støtte dem, samtidig med at du har andre forpligtelser som deres chef? Hvordan giver du konstruktiv og motiverende feedback i stedet for hård kritik? Hvordan tackler du bedst konflikter mellem medarbejdere? Og hvordan skaber du en kultur, hvor folk er engagerede i deres arbejde, men samtidig føler sig frie til at tale med dig om, hvordan de har det?

Tony LaMontagne understreger, at der ikke er nogen ’one size fits all’ i arbejdet med mental sundhed på arbejdspladsen. – Virksomheder har forskellige udgangspunkter, og nogle skal måske starte ud med et simpelt program, der med tiden kan udbygges. På arbejdspladsen kan I se det sådan, at I planter et lille træ med tre grene, der gradvist får mere og mere næring, til det bliver et passende og mere omfattende program, der gør jer til en mentalt sund arbejdsplads.

Reference